PESADILLA EN LA PYME: CASO PRÁCTICO

Pesadilla en la pymeHace unos días pudimos ver en televisión un capítulo de “Pesadilla en la cocina”, del gran chef Alberto Chicote. A pesar de ser una especie de “reality show” laboral, no deja de parecerme interesante que en muchas ocasiones los problemas vienen originados por falta de habilidades técnicas o conocimientos  (o sentido común a veces), pero siempre siempre, llevan aparejados causas de tipo psico-socio-emocional (mala comunicación, falta de competencias emocionales, carencia de empatía, baja percepción de justicia y equidad, desconfianza, etc.).

Como un ejemplo vale más que mil palabras, paso a describir y comentar este caso práctico.

El propietario y director del restaurante (Abraham), al que Alberto Chicote va a ayudar (“El bodegón”, en Guadalajara), me recordó que su perfil es más habitual de lo que nos gustaría verlo en las pymes españolas (quizá un poco exagerado). Se trata de un estilo de dirección de personas totalmente improductivo y altamente tóxico para la salud de los equipos y para la salud de los resultados, que confunde como bien le dijo el chef Chicote, “liderazgo” con “tiranía”.

En mi opinión, el verdadero problema de Abraham no está en su comportamiento directivo estéril y altamente tóxico, sino en mantenerlo al no percibir conscientemente la inutilidad de insistir y persistir día tras día del mismo modo. Porque es de sentido común que si quieres conseguir algo diferente tienes que hacer algo diferente.

En favor de Abraham tengo que decir que es muy habitual que desde dentro de la propia organización, es decir, estando embebido en tu propia situación, resulte verdaderamente complicado “elevarse unos metros” para ser consciente de qué está ocurriendo en realidad. Como solemos decir, los árboles no nos dejan ver el bosque. Por eso resulta tremendamente eficaz en muchas ocasiones, contratar a un consultor o asesor externo que facilite el “desbloqueo” de la organización, y dé un poco de luz al directivo o directivos.

Vemos claramente el impacto que tiene el comportamiento habitual del supervisor, jefe o directivo, en las personas que componen su equipo y cómo se traduce éste en sentimientos colectivos variopintos relacionados con la (in)eficacia y la (in)eficiencia laboral (motivación, compromiso, proactividad, confianza, satisfacción, optimismo, desidia, agotamiento, cinismo, despersonalización, ineficacia, intención de abandono) y con los resultados económicos (ampliación o estrechamiento del margen de beneficios).

El bodegon guadalajara

En el caso de Abraham, un dato muy significativo de su obsesión por el control y falta de confianza, es que ha instalado 9 cámaras de seguridad para vigilar a los empleados desde su despacho o desde su casa (y les llama si ve algo que no le gusta). No se da cuenta que esa brutal desconfianza se contagia y transmite a los empleados (que a su vez desconfían de él), estando más atentos a esa incómoda vigilancia (percibida como “amenazante”) que pendientes de realizar un trabajo excelente.

Cuando el director habla de los problemas que tienen, dice: “hemos perdido el norte”, achacando principalmente la responsabilidad a su equipo. Muy sabiamente el chef Chicote le responde : “¿hemos perdido el norte o has perdido el norte, por qué si dices que tú eres el puto amo?”. Abraham no reconoce sus carencias e insiste en que su estrategia es buena: “Tensión y mando. No tanto compañerismo y buen rollito. Así no sale el trabajo”, pero no es consciente  de que precisamente ese estilo es un brutal generador de caos y miedo en su equipo.

Abraham, confunde el compañerismo y el “buen rollo” con “diversión ácrata y caótica”, ignorando que son totalmente complementarios, incluso potenciadores, de resultados excelentes y exigentes.

Este estilo de liderazgo es una reminiscencia del siglo XX y síntoma de falta de cultura en liderazgo positivo. Este no es el camino correcto, pero si aun así hay algún directivo que tiene un equipo de personas inepto (cosa rara, aunque cada uno termina rodeándose de las personas que se merece), mejor que lo vaya reemplazando por otro equipo de personas responsables, porque por mucha “tensión y mando” que imprima al equipo lo más probable que consiga sea perder clientes.

Paradójicamente, este tipo de liderazgo genera descontrol, desorden y rechazo, facilitando el error y la ineficiencia , y a largo plazo, despersonalización, cinismo, falta de compromiso e intención de abandono.

SurveyFeedbackCuando el chef Chicote hace una especie de survey feedback (reúne a todo el equipo para hacer explícita la situación y pide opiniones sobre lo que está pasando allí), podemos escuchar respuestas verbales y no verbales, como estas:

  • “Hay falta de comunicación y respeto”
  • “No hay feeling” (dándose la vuelta la empleada, y rompiendo a llorar)
  • “No aportamos ideas porque tenemos miedo”
  • “Cuando hemos trabajado en “armonía” el trabajo ha salido “clavao””
  • “Cuando el director entra en la cocina se desorganiza todo el trabajo”

El director se sorprende de todo lo que está escuchando, dice que no lo sabía. Muy acertadamente el chef Chicote le explica:

  • “Si un empleado no dice lo que piensa por temor, eso no te conviene”
  • “Deberías saber que sin tu equipo “estás muerto””
  • “No escuchas porque piensas que lo sabes todo y nadie te puede enseñar nada”
  • “No te sigue nadie porque no eres un líder, eres un tirano”

Lo que no es acertado por parte del chef Chicote, es decirle todo esto al director delante de su equipo. Esto se dice en privado (p. ej., cuando se lo lleva a las afueras de la ciudad). Fijémonos en este punto en el que están los dos solos. ¿Qué le dice el chef Chicote al director para que su reflexión tenga mayor calado? Le toca el corazón, las emociones. Abraham dice: “es verdad, es que siempre estoy amargado y en realidad no tengo verdaderos motivos para ello”.

Otro aspecto interesante a tener en cuenta que indica el chef Chicote es: “Hay que dirigir exprimiendo a los profesionales que tienes. pero en el buen sentido. Sácales jugo, que lo están deseando”, refiriéndose al talento y know-how que cada componente del equipo tiene y le gustaría aportar. Porque aportar nuestro talento y experiencia nos produce bienestar y satisfacción, pero debemos percibir reconocimiento, apoyo, justicia y equidad.

Tenemos una especie de “detector de tramposos” y si percibimos que nos están “exprimiendo” sin equidad, sin equilibrar la balanza del “toma y daca”, nos cerramos y tarde o temprano dejamos de dar lo mejor de nosotros mismos.

A partir de aquí, una vez hecha la “reforma” física y psicológica de la empresa, se percibe un giro positivo, pero dependerá de que se instale este nuevo comportamiento como definitivo en el día a día, para que sus resultados sean visibles. Algo que ya no podremos comprobar en este caso.

Aunque quizás sería buena idea dar seguimiento a estas empresas, ¿verdad, chef Chicote? (al menos a mí me gustaría hacerlo) :).

Hasta pronto!

Fuente imágenes: eleconomista.es; elhexagono.wordpress.com ;ibvpn.com

4 comentarios en “PESADILLA EN LA PYME: CASO PRÁCTICO

  • Una muy buena reflexion Juan Pedro. La apuesta por el liderazgo positivo y situacional como pilar de la empresa del siglo XXI.

    ABrazo

  • Muchas gracias por el post, es muy interesante. Para mí es una firme creencia el hecho de que un liderazgo eficaz a largo plazo debe basarse en la consideración de los subordinados como recursos a explotar en toda su extensión, y que para eso es necesario un trato de respeto, apoyo y confianza. Es en esas condiciones cuando damos lo mejor de nosotros mismos de manera prolongada en el tiempo.

    También he echado un vistazo al artículo sobre el seguimiento a varios restaurantes que salieron en el programa. Creo que el problema es que las decisiones (reformas y demás) que se toman en el programa son más bien hechas a la carrera y con objetivo de ser atractivas para el espectador, más que ser realmente sopesadas decisiones estratégicas para levantar esos negocios. Quizá algunas sí que surtieron efecto, pero podría haber sido por puro azar.

    • Muchas gracias a ti, David, por dejar tu comentario. Respeto, apoyo y confianza son aspectos básicos de un liderazgo eficaz, coincido contigo. Por supuesto, hay muchos más aspectos a tener en cuenta en el día a día, que se deben proporcionar en forma de recursos para que nuestros equipos tengan la percepción de enfrentarse a retos superables y no a amenazas constantes.

      En cuanto a los casos de “Pesadilla en la cocina” es evidente que debe llevar una parte de “show” para atraer al espectador, tal como indicas, y en unos pocos días que dura la intervención es realmente complejo (por no decir imposible) generar cambios organizativos y de liderazgo, duraderos.

      Un cordial saludo.

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