DE ACOSO SEXUAL A “MOBBING INTEREMPRESA”, ¿QUÉ HACER?

Stop-mobbingHabitualmente no escribo sobre estos temas aunque su trasfondo sea eminentemente emocional y relacionado con la salud psicosocial, algo que es principal foco de mi rol profesional.

Me siento más a gusto (y eficaz) trabajando en la prevención y promoción de la salud psicosocial para mejorar el bienestar, la productividad y el compromiso en las organizaciones, a través de la incorporación de competencias directivas y prácticas saludables solidas y contrastadas.

En este caso hago una excepción, a petición de una amiga que me ha solicitado un artículo sobre un caso real de acoso sexual que se ha transformado en mobbing o acoso psicológico, que ha desembocado finalmente en un caso atípico de mobbing que continúa después de abandonar la organización, obstaculizando la vida profesional de la víctima.

Aunque aquí entiendo que ya no lo podríamos llamar mobbing, sino difamación o calumnia hacia una persona y/o empresa.

Los hechos

Todo empezó con acoso sexual hacia la víctima (mujer) por parte de su director.

Cuando ella rechazó explícitamente a su jefe, éste inició conductas de mobbing hacia ella.

Finalmente, cuando la víctima decide abandonar la empresa y hacerse freelance, el acoso continúa en forma de difamación de esta persona ante potenciales clientes que optan, en muchos casos, por no contratarla.

Curiosamente, pocos días después de contarme este caso mi amiga, el programa de Jordi Évole, “Salvados”, publica una entrevista a una capitana del ejercito español, que presenta un caso parecido (salvando las distancias).

Origen y consecuencias

A priori , inicialmente estamos ante un caso de acoso sexual que se convierte en mobbing descendente (de un superior a un subordinado) o bossing.

El origen del mobbing puede ser muy diverso. aunque este tipo de conductas puede estar muy relacionado con dos aspectos clave: la organización (pobre) del trabajo y la gestión de conflictos (negación o incluso, su promoción).

Aquí parece que se desencadena por el rechazo explícito ante el acoso sexual.

En lo que sí parece que hay consenso entre los expertos es en las fases que se dan en un caso de mobbing:

  1. Seducción (el acosador se muestra encantador para ganarse la confianza y descubrir “debilidades” de la víctima)
  2. Conflicto (debido a roces por tener intereses diferentes o diferencias de opinión)
  3. Mobbing o estigmatización (acciones de acoso directo o indirecto dirigidas a minar la salud psicológica y social de la víctima)
  4. Intervención desde la empresa (el problema llega a conocimiento de los superiores, que pueden actuar positiva o negativamente)
  5. Marginación o exclusión de la vida laboral (abandono de la organización, despido, jubilación por invalidez permanente…)

Como vemos, la cuarta fase es crítica para poder parar y solucionar un caso de mobbing laboral, evitando que progrese hasta la última fase.

Sin embargo, en este caso concreto no se podía intervenir desde dentro de la empresa, puesto que el acosador es el máximo ejecutivo en la jerarquía organizacional.

blog_mobbingEn cuanto a las consecuencias, además de la pérdida del trabajo si se llega a la última fase, pueden producirse daños psicosociales importantes para el afectado.

Aunque no tiene las mismas consecuencias en todas las personas (dependerá de habilidades, recursos y personalidad), sí que podemos hablar de algunas consecuencias habituales a nivel:

  • Físico (cefaleas, dolores músculo-esqueléticos, trastornos del sueño, palpitaciones, trastornos digestivos, del aparato respiratorio…)
  • Cognitivo (dificultad de concentración y memoria, sobrecarga mental, baja creatividad, fatiga mental, dificultad para pensar con claridad…)
  • Emocional (desasoiego, frustración, rabia, impotencia, baja autoestima, tristeza, ansiedad, depresión…)
  • Conductual  (desarrollo de posibles adicciones, trastornos de alimentación, irascibilidad…)
  • Familiar (aumento de discusiones con pareja, hijos o padres por temas poco importantes, evitar hablar sobre el tema…)
  • Social (Aislamiento, deterioro de las relaciones, problemas para iniciar otro trabajo…)

También hay consecuencias para la organización:

  • Disminución del rendimiento
  • Aumento del absentismo y bajas laborales
  • Deterioro del clima laboral
  • Disminución global de la motivación
  • Aumento de la siniestralidad

Y costes sociales:

  • Bajas laborales
  • Jubilaciones anticipadas
  • Pérdida de talento

¿Qué hacer?

A nivel organizacional, lo primero que se debería hacer es llevar a la práctica estrategias que reducen o eliminan el riesgo de acoso de cualquier tipo.

La investigación ha demostrado que el aumento de la empatía, la cohesión de los equipos o la identificación grupal y organizacional correlacionan de manera negativa y significativa con este tipo de conductas de acoso.

Por ello, la empresa tiene la oportunidad (y la responsabilidad) de formar a sus directivos y mandos intermedios en inteligencia emocional y liderazgo saludable o positivo, lo cual facilitará el desarrollo de los aspectos intangibles anteriores.

Por otro lado, la empresa está obligada a realizar evaluaciones periódicas de riesgos laborales, incluyendo los aspectos psicosociales. Lo cual avisaría en un primer screening del posible riesgo de acoso.

Además, se deberá tener protocolos de prevención y actuación en caso de mobbing, así como políticas de resolución de conflicto o formación en el abordaje del mobbing. Si no sabemos cómo hacerlo podemos acudir a los especialistas, que para eso están.

En cuanto a la víctima, lo primero que tiene que hacer es comunicar a sus superiores la situación que vive. En este caso es imposible, puesto que su acosador es el máximo ejecutivo.

Dependiendo de las consecuencias psicológicas que le afecten, tendría que buscarse un abogado especialista y ver qué posibilidades tiene de realizar una demanda.

También es muy importante que reciba apoyo social (de amigos, familiares y asociaciones) y profesional si la necesita (terapia psicológica).

Si psicológicamente no está muy afectada y puede seguir con su vida profesional, tiene dos opciones. “Olvidarse” y seguir siendo una buena profesional, demostrando al mercado que así es. De este modo puede que “desmonte o detenga” el descrédito profesional al que está sometida, aunque le lleve tiempo.

O bien, si su ex-jefe es tan influyente que le dificulta poder conseguir clientes, quizá tendría que hablar con él y expresar claramente su intención de publicar en los medios de comunicación y redes sociales lo que le está haciendo. Puede que eso le pare, aunque es delicado porque podría provocar el efecto contrario.

Para terminar, sólo decir que este tema es muy serio y crítico como para no darle la importancia que tiene. Y así debería ser visto desde las organizaciones y otros estamentos gubernamentales.

No podemos decir “en todas las empresas cuecen habas”, “la vida es así” o “lo que tiene que hacer es espabilar”. Estas expresiones proyectan la poca madurez o la ignorancia del verdadero daño y las consecuencias de sufrir acoso sexual, moral o laboral.

¿Y tú, qué harías en un caso así?

Fuente imágenes: mitolovac.kameleon.ba; business-coffe.blogspot.com

3 comentarios en “DE ACOSO SEXUAL A “MOBBING INTEREMPRESA”, ¿QUÉ HACER?

  • Los sistemas sociales, ya sean grandes o pequeños, tienen sus propias “lógicas internas” que hacen difícil que en el mismo espacio donde surge el problema se pueda encontrar la solución. Si, además, tienen un sistema particular de justicia, como el militar o el canónico (y da igual que sea el católico, la sharía al islamiya, o el que sea), se hace aún más difícil que el mismo sistema cultural y de pensamiento que hace posible el problema, haga también posible la solución.
    Y no es sólo un asunto de formas de pensamiento, también está en relación con las formas de gestión del poder en la cultura de ese sistema.
    Todo esto es aplicable, en su medida, a las empresas y organizaciones. Por eso, aún ofreciendo buenas oportunidades para la prevención, no suelen ser tan buenas en la corrección de situaciones de abuso.
    En estos casos, creo que la solución es más fácil fuera del espacio del problema; razón por la que creo que son más útiles los profesionales y expertos “de fuera” y también, cómo no, la justicia ordinaria.
    Un abrazo, Juan Pedro.

    • Muchas gracias, Pepe. Me encantan tus comentarios. Siempre amplían mi perspectiva. Efectivamente, la solución son más efectivas cuando se buscan (si se buscan) fuera de la organización. Un abrazo.

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *