CUIDAR EL CLIMA EMOCIONAL LABORAL, ¿SENTIMENTALISMO?

Emociones-Positivas-2Todavía seguimos arrastrando en el inconsciente colectivo de la cultura empresarial, que el tema de cuidar a los colaboradores y, más aún, tener mucho cuidado y pulcritud en la regulación del clima emocional del equipo, tiene poco que ver con la productividad y mucho con el sentimentalismo y la sensiblería.

Es fácil creer que dar lo mejor de sí mismo y desplegar el talento al servicio de la empresa, es un tema que compete exclusivamente a cada colaborador, demostrando éste su robustez profesional y personal.

El problema de este planteamiento es que parte de una premisa parcialmente errónea, ya que posiciona al colaborador como un ser exclusivamente racional y lógico (al menos en horario laboral), cuyo contrato formal es suficiente para dar lo mejor de sí, siéndole ajeno el ambiente laboral con el que interactúa.

Y es que un compromiso de “dar el 110%” o poner “toda la carne en el asador” ocurre principalmente en los inicios de la relación contractual, y este tipo de compromiso dependerá, precisamente, de cómo se cuide culturalmente el clima emocional en la empresa (además de otros factores de liderazgo).

Este clima emocional variará en función de los hábitos organizacionales (equilibrio vida laboral-privada, equidad, justicia, liderazgo, coherencia, participación, respeto, apoyo, comunicación…). Sí, son intangibles que con el paso del tiempo van adquiriendo un peso descomunal sobre los tangibles (cuenta de resultados).

¿Y por qué ocurre esto? Pues porque las personas somos seres emocionales primero, y después, racionales. Y no es cuestión de filosofía, sino de biología.

Paradójicamente (para el paradigma racionalista), primero sentimos y después pensamos.

Me encanta cómo explica esto la experta en estrategia para la alta dirección, Pilar Gómez-Acebo: “El liderazgo será ejercido con mediocridad si el hombre o la mujer administra la empresa sin sentimientos”.

Y continúa: “El punto de partida de cualquier decisión en la vida debe estar en el corazón y después pasar por la cabeza, no al revés. Corazón sólo, no, porque entonces caeríamos en el sentimentalismo, pero cabeza exclusivamente, tampoco, porque a nuestras decisiones les faltaría vida”.

Veamos ahora que ese tan ansiado “compromiso con la organización” por parte de nuestros colaboradores, que queremos, deseamos y necesitamos como directivos para conseguir mejores resultados, tiene varias dimensiones y componentes.

Por ejemplo, en el estudio de Betanzos y Paz (2007), se corrobora la existencia de 3 dimensiones y componentes del compromiso organizacional:

  1. Implicación (componente cognitivo)
  2. Compromiso afectivo (componente emocional)
  3. Compromiso de continuidad (componente conductual)

La implicación tiene un componente cognitivo porque la persona decide intencionalmente orientarse hacia los objetivos de la empresa y hacia la actividad laboral que realiza.

El compromiso afectivo hace referencia al sentimiento positivo del colaborador/a hacia la empresa en su conjunto.

Se crea una relación afectiva y emocional cuando la persona percibe que la organización satisface sus necesidades y expectativas, mostrando un intenso orgullo de pertenencia. 

El compromiso de continuidad se refiere a la predisposición del trabajador/a a permanecer en la empresa.

Este componente se intensifica cuando la persona percibe que ha acumulado numerosas inversiones y le supondría un alto coste abandonar la organización, estando relacionado también con la falta de oportunidades percibidas para encontrar un empleo similar.

Con el compromiso cognitivo y de continuidad vamos a tener colaboradores que cumplen con su labor, pero no van a ser “excepcionales”.

En este punto cobra una enorme importancia, que vale su peso en oro, el cuidado del clima emocional por parte de la organización para propiciar el compromiso afectivo, ya que el compromiso afectivo no se exige, se merece.

Recordando la magnífica metáfora que explica la diferencia entre implicación y compromiso,

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“Huevos fritos con bacon”: La gallina está implicada pero el cerdo está comprometido.

Vemos de manera cristalina que necesitamos los tres componentes del compromiso organizacional, pero especialmente crítico es el componente afectivo.

El compromiso afectivo se convierte en un mecanismo de ampliación para las conductas extra-rol (comportamiento voluntario que va más allá de lo que corresponde a su rol), la iniciativa, el engagement y los “sacrificios” personales (de manera natural, sin quemarse) en beneficio de la empresa.

Estos factores intangibles se refuerzan unos a otros en una espiral positiva ascendente que lleva a un mayor rendimiento, productividad y resultados tangibles.

¿Cuando empezamos a cuidar el clima emocional en nuestra empresa? No es sensiblería, es compromiso afectivo y mayor productividad.

Fuente imágenes: uimp.es; rfi.ro

 

 

 

 

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