CONFIANZA EN EL LÍDER, CLAVE EN UN DESEMPEÑO EXCELENTE

Confianza en el líder¿Mi equipo confía, realmente, en mí?

Esto es lo primero que deberíamos preguntarnos si tenemos la responsabilidad de dirigir y liderar un equipo de personas.

Para conseguir un desempeño excelente por parte de nuestros equipos de trabajo ya no basta con ejercer el poder jerárquico (ordeno y mando), ni tampoco basta con orientarnos sólo a resultados.

Además de un liderazgo transaccional o instrumental (pago por logros, básicamente), se ha demostrado necesario ejercer un liderazgo carismático o transformacional (visión de futuro, estimulación intelectual, comunicación inspiracional, apoyo y reconocimiento).

Especialmente, las prácticas de comunicación inspiracional, apoyo y reconocimiento, ejercidas por el directivo de manera sistemática, son variables eficaces para obtener confianza por parte del equipo.

Aunque algunos autores (Lin CP, 2009) definen la confianza organizacional como “la voluntad de los empleados a ser vulnerables a las acciones de su organización, sin que los empleados tengan control sobre estas acciones y conductas”, creo que es más adecuado focalizarse en el aspecto socioemocional de este proceso psicológico para comprender el poderoso efecto de la confianza.

En concreto, el investigador Robert Plutchik (2001), en su teoría sobre las emociones considera la confianza una emoción básica del ser humano.

Por tanto, la inteligencia emocional del equipo directivo es un factor crítico para generar y mantener, de manera sostenida, este sentimiento en el seno de su equipo.

Confianza el líder, ¿para qué?

Confianza para solicitar y dar feedback sincero sobre el desempeño individual y grupal, de forma que sea aceptado y transformado para la mejora continua.

Confianza para poder expresar ideas y sentimientos sin ningún tipo de temor a represalia, reproche o crítica destructiva (seguridad psicológica).

Confianza para creer que lo que promete el líder, será cumplido. Y que si no lo cumple, al menos, no habrá lugar a “rumorología de pasillo” porque será él mismo el primero en explicar los motivos.

Confianza para no ponerse a la defensiva a la hora de recibir críticas, por tener la tranquilidad de que el foco de atención está siempre en la mejora del comportamiento sobre la tarea y no existen reproches a la identidad de la persona.

Confianza para saber que la comunicación es transparente y no hay agendas ocultas.

Confianza para tener la tranquilidad de saber que el directivo está al servicio de los demás (equipo, empresa y clientes) y su labor consiste en buscar estrategias ganar-ganar-ganar.

Confianza para sentir que no existirá ningún tipo de falta de justicia, equidad, discriminación o agravio comparativo, porque el objetivo es siempre lograr resultados saludables para todos/as.

Resultados Excelentes

Confianza para tener la tranquilidad de asumir la realización de esfuerzos extras para conseguir entregar a tiempo un proyecto, hito o tarea, sabiendo que es realmente necesario, y que será debidamente reconocido por el superior inmediato (aunque no exista pago económico siempre).

Ya sé que estas situaciones parecen “idílicas”, pero en la era actual no es algo deseable, sino necesario para conseguir desempeños excelentes que marquen la diferencia ante nuestros competidores. De otra manera, el mercado nos irá echando fuera poco a poco.

Y por supuesto, la confianza debe ser bidireccional, siendo el equipo de trabajo también digno de confianza por parte de su supervisor. Aunque el mayor peso de la responsabilidad siempre recae en el directivo, puesto que es la cara visible de su equipo ante los demás.

Si los colaboradores no confían en su superior, en el caso de que piensen y sientan de una manera pero actúen de modo contrario no existiendo ese clima de confianza para la expresión sincera, se puede producir “disonancia cognitiva” y/o “disonancia emocional“.

Estos fenómenos psicológicos producen una tensión interna muy molesta que captura la atención y resta recursos mentales para la tarea y la creatividad.

Si esto ocurre durante semanas, meses o años, termina produciéndose un enorme desgaste emocional, que hará caer inexorablemente la excelencia del desempeño.

Lo que conseguiríamos así (si es que no hay bajas), serían equipos mediocres que “cumplen justito” con su trabajo y poco más.

¿Es esto lo que queremos? ¿Cuánto dinero cuesta un equipo mediocre?

¿Tú equipo confía en ti?

Fuente imágenes: wasanga.com; grupoalbe.com

 

 

 

 

 

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