La Palanca del Éxito

¡Quién no ha escuchado esta frase alguna vez a lo largo de su trayectoria profesional!

Cuando un directivo vocaliza esta frase suele referirse a aquellos empleados que a menudo señalan problemas de índole personal, técnica o de falta de recursos que le impiden o complican (desde su punto de vista) el cumplimiento de sus tareas laborales.

¿Qué hacer? ¿Qué contestar?: ¿”Búscate la vida”?, ¿todos tenemos problemas?, ¿ya eres “mayorcito”, tú sabrás qué hacer?, ¿o la tan manida frase que da título a este post?

CuadranteLiderazgo

La literatura que habla de estilos de liderazgo y gestión nos indica que las empresas que se centran principalmente en las personas y no en los resultados caen en el paternalismo y desaparecen a corto plazo, obviamente, porque sin resultados no hay beneficios y sin éstos no hay viabilidad.

Sin embargo, las empresas que se centran en los resultados por encima de las personas (obviando necesidades y salud), consiguen un compromiso tóxico (basado en el miedo al despido) que termina enfermando a las personas o “en el mejor de los casos” produciendo un presentismo de bajo rendimiento o mala calidad que, a la larga, terminará haciendo desaparecer a la empresa debido a su mala calidad de servicio y pobres resultados.

Las empresas que no se centran ni en las personas ni en los resultados, obviamente no son viables.

Pero las empresas que se centran en los resultados a través de las personas, promocionando su salud y bienestar mediante estrategias corporativas sistemáticas y proactivas son las que obtienen resultados sostenibles a través de un compromiso saludable, consiguiendo el despliegue del talento y la excelencia en los resultados.

Y no puedo estar más de acuerdo, porque independientemente de que la investigación en Psicología Organizacional Positiva (POP) apoya y demuestra que la excelencia en los resultados solo tiene un camino en la actualidad: “las organizaciones saludables” (quedando esto extraordinariamente explicado en el modelo HERO del equipo de investigación WONT que dirige la Dra. Marisa Salanova, a la que admiro enormemente), mi experiencia laboral también lo corrobora.

LiderazgoEn mi época de directivo en una consultora tecnológica tuve oportunidad de gestionar un departamento formado por un equipo de 8 profesionales de alta cualificación y pude comprobar el resultado práctico de la teoría que ahora sé.

Por ejemplo, daba feedback constante a mi equipo tanto de lo que iba mal como de lo que iba bien y procuraba apoyo técnico y social.

Recuerdo ahora mismo perfectamente cómo una de las personas de mi equipo estaba desplazado en un cliente y me llamó por teléfono con un problema importante. Eran más o menos las 8 de la tarde y estuvimos hablando por teléfono y haciendo pruebas hasta alrededor de las 10 de la noche. No solucionamos el problema en ese momento pero esa persona se fue a dormir un poco más “tranquila” sintiéndose respaldada por mí y esto le facilitó estar más creativa al día siguiente y encontrar la solución.

Podría haberle dicho perfectamente que el técnico era él y para eso le pagaban y yo haberme ido a mi casa con mi familia bastante más temprano. Llegué muy tarde a casa pero satisfecho de haber ayudado a mi colaborador y haber contribuido, sin saberlo, a mejorar los beneficios de la empresa a través de su salud psicosocial.

O cuando otro técnico me dijo que no se podía abordar un proyecto según su punto de vista; cogí entonces a todo el equipo y nos pusimos a hacer un brainstorming llegando a una solución creativa en la que con el trabajo colaborativo de 3 personas conseguimos el éxito del proyecto. Esto además permitió mejorar la cohesión del equipo.

DirectivoNO

Podría yo haberle dicho al técnico que se apañase, que eso era trabajo suyo y que viniese con soluciones no con problemas, ¿no?

También recuerdo perfectamente que cuando había tensiones ante entregas de proyectos que obligaban a hacer horas extras no remuneradas (trabajábamos por objetivos) debidas a veces a una mala previsión o gestión por parte del jefe de proyecto (o por compromisos falaces de algún alto directivo) mi equipo asumía mejor el esfuerzo porque se sentían comprometidos y confiados conmigo y con el departamento (no puedo decir lo mismo del compromiso organizacional).

Además tuve ocasión de poder comparar el resultado de mi estilo de gestión (orientado al resultado y a las personas) con el de mis compañeros directivos de otros departamentos orientados solo a resultados.

Al principio ellos conseguían mejores resultados que yo (lo cual era objeto de sorna aduciendo que yo era un “padrazo”), pero con el paso del tiempo su equipo se desgastaba mucho emocionalmente. Esto provocaba mal clima, bajo rendimiento, fugas de talento a la competencia y absentismo. Obviamente esto no ocurría en mi equipo (y no solo era mi percepción sino que personas de otros departamentos me lo corroboraban).

En definitiva, las empresas orientadas al logro de resultados por encima de las personas terminarán despareciendo en los próximos años.

Solo las que se orienten a resultados cuidando la salud  de las personas (física, mental y social) tendrán la oportunidad de crecer de manera sostenible.

Estoy de acuerdo con Pablo Herreros Ubalde y Roberto Luna en que necesitamos un “liderazgo natural” (entrevista altamente recomendable) y que en los próximos años se va a producir (y ya ha empezado) una severa “selección natural en las organizaciones”.

Hasta pronto!

 Fuente imágenes: globalconversation.org; mujerlider.es

5 comentarios a ¡SOY TU JEFE, NO TU PADRE!

  1. Me resultan muy interesantes los enfoques derivados del modelo de “liderazgo natural”; de hecho, es un campo que me apasiona. También la aplicación de los conceptos evolutivos y de la selección natural al ámbito organizacional y empresarial.
    Sin embargo observo cierta tendencia general a un cierto optimismo próximo al mito del buen salvaje y a una visión que enfatiza la cooperación.
    Y entonces miro a mi alrededor y veo cómo funcionan dinámicas como las de los ERE, qué entienden algunos empresarios por “competitividad” o qué ha pasado con el rescate a la banca en España… y recuerdo que uno de los modelos con mayor éxito evolutivo en la naturaleza es el del parásito, que incluye versiones más agresivas, como la del germen patógeno o, en el colmo de la eficiencia competitiva, los virus como el VIH.
    En general, los modelos naturales pueden resultar muy útiles, si no olvidamos que incluyen ciertas “acciones correctoras” que las comunidades y sociedades aplican a alguno de sus miembros en determinados contextos.

    • juanpsanchez dice:

      Sí, José. El conflicto y la agresividad forma parte de nuestra naturaleza, claro está. Por eso estamos aquí. Pero también es necesario saber que la cooperación también nos ha traído hasta aquí y que no hubiésemos sobrevivido si no hubiésemos cooperado y formado grupos de trabajo. En la mano de cada uno está ser honrado, ayudar, colaborar, etc. por el bien de todos (por supuesto también por egoísmo, pero no un egoísmo de suma 0, sino de ganar-ganar).

      Ahí está la teoría de juegos aplicada a la selección natural o el dilema del prisionero, donde se demuestra que el egoísmo generalizado es más perjudicial que beneficioso.

      Y efectivamente, son necesarias esas acciones correctoras para los miembros tóxicos. Esa parte es la que nos estamos saltando en nuestra realidad económica, pienso.

      Saludos!

  2. leandro dice:

    Excelente

  3. [...] el líder “tira” del equipo parece estar quedando obsoleta ante la evidencia de que los mejores equipos se construyen sobre sinergias más que sobre genialidades [...]

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos necesarios están marcados *

Puedes usar las siguientes etiquetas y atributos HTML: <a href="" title="" rel=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>