PYME SALUDABLE Vs CORTO PLAZO. ¿UNA EXCUSA?

PyME y Corto plazoRecientemente he tenido la oportunidad de conversar con un gran profesional de la dirección de personas en el ámbito laboral sobre por qué a directivos y gerentes les cuesta tanto invertir en prácticas psicosociales saludables en su empresa, a pesar de no ser una inversión altruista sino dirigida a la mejora de resultados.

Me decía que una de las razones es que, en general, consideran estas prácticas como “algo secundario” o “un añadido” al día a día de su labor.

Hacía un símil con la inversión en tecnología: las empresas invierten en software de gestión para cubrir la mínima labor administrativa, pero no invierten en “exprimir” los datos con herramientas de Business Intelligence, por ejemplo.

En materia de personas diríamos que hacen los mismo: hacen una mínima selección, gestionan el contrato, la nómina, la prevención de riesgos obligatoria (y a veces ni eso), las bajas, algo de formación técnica y poco más.

Pero invertir en prácticas saludables de manera proactiva y sistemática como parte de una estrategia de personas (conciliación trabajo-familia, horario flexible, competencias emocionales, combatir estrés de rol, gestión activa del clima, etc.,), se considera algo secundario y sin impacto en la cuenta de resultados.

¿Por qué? Comentaba con este experto que, en general, no hay una madurez directiva en la PyMES sobre el fuerte impacto positivo en la cuenta de resultados que representa invertir en herramientas y recursos adicionales a lo mínimo minimorum en materia de personas (y en tecnología). Por supuesto, desde el rigor y la profesionalidad de un experto.

Quizá no hay la suficiente formación por parte de los directivos, o si la hay no ha calado o interiorizado lo suficiente en las creencias de los mismos y por eso no se transfiere al día a día.

Yo también apuntaba el tema del cortoplacismo (agravado por la crisis), que empuja a centrarse en “las 4 ‘ar'” (firmar, ejecutar, facturar y cobrar) porque no se dispone de suficiente cash flow.

cambio dirección personasPero caímos en la cuenta de que ésto es en la mayoría de casos una excusa para no aceptar que se tienen creencias y prejuicios que no permiten aplicar un cambio (en muchas ocasiones, un giro copernicano) a las políticas de dirección de personas (si es que las hay).

¿Por qué? Porque la inversión se podría suplir en muchos casos con las bonificaciones para la formación que toda empresa puede usar y que a menudo echa por el desagüe, suponiendo unos cuantos miles de euros dependiendo del número de empleados que tenga.

Otro síntoma de que el cortoplacismo es una excusa, es que algunas de las prácticas psicosociales saludables tienen coste cero o muy bajo (p.ej., flexibilidad de horario, autonomía, liderazgo emocional, claridad de rol, afrontamiento del estrés, participación en la toma de decisiones, feedback asertivo, etc.).

No invertir en mejora psicosocial tendría algún sentido (y ni aun así) si se trata de una PyME de producto o servicio que sólo necesita una trabajo “mecánico” o repetitivo para su buen funcionamiento sin apenas contacto con clientes (y no sé si esto existe).

Si nos vamos a trabajos de alta cualificación como consultoras de negocio o tecnológicas, donde los proyectos siempre necesitan la expresión del máximo potencial del profesional, de su creatividad, de su talento, de su tiempo, etc., las prácticas saludables en materia psicosocial no es que sean importantes, son claves, esenciales y nucleares.

Aquí las competencias técnicas son requisito necesario pero no suficiente. Necesitamos que los profesionales den lo mejor de sí mismos a la empresa (por encima del contrato formal), y para ello la empresa también tiene que dar a sus colaboradores por encima del contrato formal (pagar la nómina no cuenta, es algo higiénico).

Si esto no sucede, estamos creando una asimetría peligrosa desde el punto de vista psicosocial.

Estres laboralLa consecuencia más probable de esta asimetría es que las personas que trabajan en la empresa tengan la percepción de que dan más de lo que reciben, y queden sometidos a estrés disfuncional por desajuste entre demandas y recursos personales y/o laborales.

Esto provocará que los equipos terminen bajando el nivel de compromiso y no puedan concentrar fuertemente su atención (recordemos que el estado afectivo atrapa la atención) en las distintas tareas y solución de problemas, empezando a tardar más en su ejecución y cometiendo errores o fallos “tontos” que suponen pérdida de tiempo y dinero a la empresa.

Por supuesto estamos hablando de personas con capacidad, implicadas y solventes aptitudinal y actitudinalmente, pero que por falta de un contexto o clima psicosocial adecuado, terminan “heridas” emocionalmente, aunque expresen argumentos aparentemente racionales sobre los errores que cometen (recordemos que las emociones están “mal vistas” y tratamos de racionalizar nuestras respuestas).

Finalmente, estos errores suelen  impactar en el producto o servicio al cliente, que tras una mala experiencia opta por no volver a comprar o por “atornillarnos”, más si cabe, en la próxima transacción.

¿Y tú, inviertes en salud psicosocial o también pones la excusa del corto plazo?

Te animo a que reflexiones y plantees una mejora psicosocial en tu empresa. Tus empleados y tu cuenta de resultados te lo agradecerán.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: rincondedavis.blogspot.com;comunidad.hosteltur.com; tabascohoy.com

 

 

 

 

5 comentarios en “PYME SALUDABLE Vs CORTO PLAZO. ¿UNA EXCUSA?

  • Muy acertado, tu post Juan. Me lo he leído 5 veces, y mientras lo hacía, he recapacitado, sobre cuántas Pymes, tienen en cuenta y correlacionan la formación con la productividad, baja rotación, aumento del bienestar, y mayor competividad.
    Desgraciadamente, la mente cortoplacista, ha existido incluso antes de la crisis. Quizás haya llegado el momento de plantearnos un cambio de enfoque, ya que este, a los resultados me remito, no funciona y hace aguas por todos los lados.
    Enhorabuena por el post Juan.

    • Muchas gracias Iosu.

      Espero que las 5 lecturas hayan sido porque te ha gustado el post y no intentando entenderlo porque me he explicado fatal! jajaja
      Yo entiendo (y lo he vivido en mis carnes) que hay que tener muy bien controlado el corto plazo, pero si descuidamos el medio y largo plazo, no podremos aprovechar el máximo desarrollo de nuestros colaboradores (ni tampoco el nuestro) perdiendo muchos buenos y brillantes resultados. Y eso se termina traduciendo en bienestar y dinero en la empresa.

      Un abrazo!

  • Juan, me ha encantado la reflexión. Creo que el abandono de este campo se debe al desconocimiento de todo aquello relacionado con los riesgos psicosociales, como afrontarlos y prevenirlos. Creo que el motivo principal es debe a que en las pymes este tema està totalmente externalizado y el responsable o no sabe o no quiere saber del tema sin pararse a pensar en todos los beneficios que una buena gestión de estos riesgos aporta a la Empresa.

  • Buen artículo Juan.
    Si esos departamentos de recursos humanos o quien corresponda en el caso de las muy pequeñas empresas se atrevieran tan solo a solicitar el cálculo de la inversión en estas practicas psicosociales, seguramente el asunto cambiaría. Si además preguntaran por los beneficios que dicha inversión les pudiera reportar, más de uno se sorprendería. Y, egoístamente, si supieran el excelente tanto que se pueden apuntar, entonces no dudarían en hacer lo que tienen que hacer.
    Un abrazo.

    • Muchas gracias por tu comentario, Javier.

      Sí, mientras arrastremos paradigmas anacrónicos sobre rendimiento laboral, seguiremos preguntándonos por qué nuestras empresas no obtienen mejores resultados y culpando a los empleados y al mercado, en el mejor de los casos. Pero es cuestión de tiempo, cuando la fruta está madura cae por su propio peso. La pena es que, como sabes, la selección natural en las organizaciones se va a dejar a muchas por el camino.

      Un abrazo!

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