¿Es rentable evaluar el bienestar psicosocial del trabajador?

electro2A lo largo de mis 25 años como empleado por cuenta ajena, por suerte nunca me he encontrado a ningún directivo, mando intermedio o jefe que quisiera el malestar para sus empleados. Todos querían el bienestar (al menos eso quiero pensar), aunque prácticamente ninguno hacía nada de manera habitual, consciente, sistemática y estratégicamente para generar o facilitar situaciones y condiciones laborales que indujesen a ese bienestar (físico, psicológico y social). Y no me refiero a condiciones económicas solo.

Antes de obtener mi licenciatura en psicología del trabajo y las organizaciones, siempre había pensado que:

  • ayudar o contribuir a generar situaciones agradables en el trabajo a pesar de las dificultades
  • intentar mantener la calma y contagiarla al resto de compañeros
  • tratar de empatizar y comprender al otro cuando no salían las cosas bien
  • pedir disculpas cuando “metía la pata” porque errar es de humano
  • fomentar el buen humor y el clima positivo
  • poner encima de la mesa los problemas existentes de manera asertiva, sin agredir verbalmente o con mi comunicación no verbal
  • organizar reuniones o eventos contando previamente con todos y tratando de no perjudicar a nadie (y si lo hacía, buscando una compensación positiva)
  • tratar de buscar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal

es algo que contribuye al bienestar personal, y lo más relevante, que redunda en el bienestar de la organización porque el trabajo termina desempeñándose de manera más eficaz, más eficiente en muchos casos y los clientes perciben un servicio de más calidad, lo que los predispone a repetir la compra en un futuro inmediato o posterior.

Cuando he desempeñado puestos directivos o de gerencia, he aprovechado para poner en práctica “mi orientación humanística” como me dicen algunos, aunque mis superiores me tildaran de “padrazo”, “sensiblero” o me pronosticaran una subida “a las barbas” de mi equipo. Afortunadamente, los resultados demostraban todo lo contrario, tanto los objetivos conseguidos como el clima positivo generado en mi área o departamento. Cierto es también, que cuando mi superior no ha creído en este estilo de gestión y ha puenteado mi gestión o interferido en ella (conscientemente o no), ha terminado redundando en malestar en las personas de mi equipo, debido a lo que llamamos “estrés de rol” (conflicto y/o ambigüedad). Desgraciadamente, en otras ocasiones, he oído la tan manida como ignorante frase “aquí se viene a trabajar y lo demás son tonterías, que ya somos mayorcitos”.

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Gracias a la investigación en psicología del trabajo, hoy sabemos que gestionar de manera consciente y de forma estratégica el bienestar de nuestros empleados es algo que redunda en beneficio de la empresa (económico y social). Es decir, tanto si mi estilo de gestión está alineado con la creencia de que las personas son malas o vagas por naturaleza, como si pienso que las personas son buenas y trabajadoras también por naturaleza y, en el primer caso, gestiono a base de látigo, control y presión constante y rígida, o en el segundo caso, confío en que sin hacer nada especial (“pagar las nóminas el día 28”, que ya es mucho) todos mis empleados van a trabajar a toda máquina, llueva o haga sol, estoy desaprovechando todo el potencial de generar conscientemente emociones positivas o agradables, alineadas con el bienestar físico, mental y social, que es precisamente lo que nos permite dar lo mejor de nosotros mismos: colaborar, ser proactivos, tener conductas de ciudadanía organizacional o conductas extra-rol, empatizar, trabajar en equipo, tener sentimientos de pertenencia al equipo y a la organización, generar engagement, fluir, ser más optimistas y obrar en consecuencia, etc.

Y esto no significa que haya que perder la seriedad o el rigor. Significa que:

  • puedo estar tranquilo y seguro porque me puedo expresar con libertad, sin miedo a represalias (a corto o largo plazo) aunque mi jefe no opine lo mismo.
  • igual que se me dan responsabilidades y se me exige, se tienen en cuenta y se respetan mis opiniones.
  • obtengo a cambio de mi esfuerzo y dedicación diaria un beneficio psicológico y emocional porque se tiene en cuenta mis necesidades personales.
  • cuando voy mas allá de mis funciones habituales (porque me apetece y beneficia a la empresa), sé que no me va a suponer un desgaste emocional, ni me voy a enfadar, cabrear, etc. porque confío en que mis superiores lo tienen en cuenta y me lo demuestran con hechos cada vez que yo necesito un esfuerzo por su parte, sin malas caras, ni agendas ocultas.

Es decir, significa que percibo justicia organizacional, equidad, equilibro razonable entre lo que doy y lo que recibo (no solo económicamente sino emocionalmente también).

ROI-Targets¿Es rentable entonces evaluar el bienestar psicosocial en la empresa? Lo diremos de otra manera: las empresas que no evalúan de forma rigurosa el bienestar de sus trabajadores mediante una metodología basada en modelos científicos con el suficiente apoyo empírico, corren el riesgo de estar perdiendo dinero, mucho dinero. Si asumimos que un trabajador desmotivado disminuye su rendimiento en un 40% aproximadamente, y que el coste medio de un trabajador es de 1.894,94 €/mes  (según fuentes de la seguridad social, y en 2011), estaremos perdiendo alrededor de 757,98 €/mes y trabajador, como mínimo. Si tenemos 10 trabajadores, estaremos perdiendo la friolera de 90.957,60 €/año. Si esto se expande al resto de trabajadores (y sabemos que las emociones son contagiosas) tendríamos un auténtico problema oculto que estaría impidiendo que la empresa remonte holgadamente las dificultades.

Entonces ya no se trata solo de nuevas modas o estilos de gestión que me van a hacer ganar más dinero porque voy a obtener mejores resultados con mi equipo (que también es cierto que hay mucho vendedor de humo en este sentido, pero esto ocurre en casi todos los sectores), sino de calcular cuánto dinero estoy perdiendo o dejando de ganar porque las personas que tengo trabajando no dan lo mejor de sí mismas, o porque tengo muchas bajas por resfriados, dolores musculares, estrés, etc.  o porque surgen muchos conflictos en los proyectos que realizamos y nadie quiere solucionar los “marrones”, que me terminan cayendo a mí, al jefe.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: students.cis.uab.edu; miguelángeldiaz.net; temporaconsultores.blogspot.com

 

 

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