Clima Organizacional Positivo

Hace unos días he participado en una discusión creada por Carlos Figuero, dentro del grupo “Productividad del Talento” en la red social Linkedin. El objeto del grupo es dar a conocer algunas herramientas tecnológicas que facilitan la productividad de las personas dentro de la organización. Algunas de estas herramientas son “El portal del empleado“, “Escritorio del empleado“, “Autoservicio del empleado“, “Hemeroteca virtual“, o “Sharepoint TV“.

En esta discusión, la pregunta inicial era “¿Cómo recomendarían medir la productividad en una empresa de servicios?”. Después de varias intervenciones, incluidas las del Director Ejecutivo de ENCAMINA, Hugo de Juan, la conversación se ha orientado hacia medir la productividad mediante el uso de indicadores de actividad, y aumentar la productividad a través de herramientas como las mencionadas anteriormente, ya que favorecen la satisfacción del empleado. Si además, creamos un buen clima dentro de la empresa, estaremos alineando la organización con las premisas de la Teoría de los Sistemas Sociotécnicos (SST),  enfoque en el que se basan las organizaciones de alto rendimiento y que postula básicamente, que todo proceso de mejora organizacional debe pasar por la optimización y ajuste entre el sistema técnico (dimensión tecnológica), y el sistema social (dimensión humana), requiriendo una alta participación de todas las personas de la empresa (empleados, supervisores, y alta dirección).

Todos estábamos de acuerdo (y así lo demuestran las investigaciones) que con un clima óptimo, los empleados están más satisfechos, aumenta su productividad, aumentan las conductas de ciudadanía organizacional, se reduce el absentismo, se reduce la intención de abandonar la empresa, etc. Después surgió la pregunta de “¿Y qué hacemos cuando a pesar de tener un buen clima, nos encontramos con personas que “no suman”? ¿Cómo se les puede integrar para que sumen, y sobre todo para que no den un mal ejemplo, y no “contagien” a los demás?

Yo decía que dentro de un clima favorable, de atención a las necesidades de empleados y empleadores, de buen trato bidireccional, la gente que “no suma” queda “fuera de lugar”, vamos, que “se le ve el plumero”. A partir de aquí, pienso que habría que mantener una entrevista con esa persona, y si su comportamiento es por falta de habilidades o competencias, se subsanaría impartiendo formación para dotar de esas habilidades, por ejemplo. Pero si aun así su modus operandi es “reptar” y esquilmar ese buen clima, pues habría que, en mi opinión, sacarlo de la organización, porque hay veces que nuestro perfil no encaja en una determinada cultura de empresa.

¿Qué opinas?

Feliz 2012!

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