Al trabajo, ¿motivado desde casa?

motivacionlaboral2He oído en varias ocasiones, y en distintos foros, que las personas deben ir al trabajo motivadas desde su casa, que la empresa y/o los directivos no tienen la obligación ni el deber de motivar a nadie, que bastante hacen con planificar la estrategia, pagar la nómina, arriesgar su patrimonio, resolver problemas administrativos y/o operativos, etc. Y pienso que llevan razón, que cada una de las personas que trabaja en una empresa tienen/tenemos la obligación de tener la motivación interna necesaria para levantarnos y  llevar a cabo nuestra jornada laboral, con energía, sin que nada ni nadie más tenga que instigarnos a hacerlo.

Ahora bien, considero conveniente realizar algunas matizaciones al respecto:

  1. Aunque a las empresas les gustaría (y sería lo ideal) que los trabajadores llegasen cada mañana dispuestos “a comerse el mundo”, es decir, a trabajar con niveles máximos de energía (y si puede ser positiva, mejor) aprovechando así cada minuto de la jornada laboral, sin ninguna inyección vitamínica adicional por parte de la empresa, esto solo ocurre en los primeros meses de la incorporación del trabajador a la empresa (periodo en el que está ávido de causar buena impresión y subir en la escalera jerárquica y/o económica), o bien cuando el trabajo que realiza la persona es su verdadera vocación, es decir, su tarea está alineada con su talento, sus valores y sus recursos personales (motivación intrínseca). Aun así, en este último caso, también es posible que la persona vaya “perdiendo fuelle” con el paso del tiempo. ¿Por qué ocurre esto? ¿Estamos creando circunstancias y/o comportamientos organizacionales des-motivadores? Reflexionemos sobre ello.
  2. Si el mensaje subliminal es que el empresario y/o los directivos quedan exonerados de toda responsabilidad ante las emociones y sentimientos (motivaciones) de sus equipos y ajenos a sus necesidades personales y/o familiares, entonces hay un error garrafal de comprensión en cuanto a lo que lleva a una persona a dar lo mejor de sí misma en el trabajo y a esforzarse por mejorar cada día tanto en el servicio interno (compañeros, supervisores y subordinados) como en el servicio externo (clientes, colaboradores, proveedores, etc.). Porque aquí interviene un aspecto inevitable bioevolutivo del ser humano (la famosa pirámide de necesidades de Abraham Maslow). Una vez cubiertas las necesidades básicas (en este caso, salario y “seguridad”, o al menos, cierta estabilidad que inhiba al trabajador de preocuparse cada día por si lo van a despedir al día siguiente), las personas necesitamos afecto y reconocimiento (necesidades emocionales) para seguir ofreciendo lo mejor de nosotros. ¿Se deberían traer el afecto y el reconocimiento también de casa?

motivacionHoy sabemos que, para que una persona dé lo mejor de sí misma es necesario que confluyan e interaccionen algunos aspectos clave:

  • Por un lado, motivación intrínseca y recursos personales; es decir, que le guste su trabajo (lo ideal sería que le apasionase) para que éste se convierta en un fin en sí mismo y no como un simple medio para conseguir dinero (otra cosa sería cuando no se cubren las necesidades mínimas de supervivencia, ya que entonces la persona “mataría” por trabajar -pero este es otro tema-; aquí hablamos de situaciones “normales” de una persona que tiene casa, coche, sale algún fin de semana, etc.). Y que disponga de herramientas cognitivas y afectivas para superar los obstáculos (optimismo e inteligencia emocional, por ejemplo).
  • Por otro lado, el contexto y los recursos laborales que faciliten o propicien un buen desempeño en el trabajo, siendo esto responsabilidad de la empresa; desde las condiciones físicas y ambientales adecuadas del puesto de trabajo y la tarea, hasta las condiciones psicosociales saludables (salario, estabilidad, apoyo, reconocimiento, feedback, participación en el establecimiento de objetivos, comunicación asertiva y coherente, empatía, etc.). Esto se consigue en buena medida, implantando y desarrollando competencias emocionales inteligentes en directivos y responsables de equipo (alfabetización emocional competente).

Concluyendo, pienso que las empresas tienen la obligación y la necesidad de cuidar mucho sus procesos de selección para contratar los servicios de personas que tenga los conocimientos técnicos necesarios, pasión por su trabajo (en la medida de lo posible) y un nivel medio-alto de inteligencia emocional. Sé que llevar a cabo este tipo de selección tiene un precio elevado y lleva tiempo, pero ¿cuál es el coste de hacer una selección superficial y errar en la contratación? Además, o alternativamente, se deberían llevar a cabo procesos de evaluación e intervención para mejorar y desarrollar tanto las competencias técnicas como las soft skills (competencias emocionales y liderazgo positivo), aunando las motivaciones intrínsecas del trabajador con un entorno de trabajo positivo y saludable, que propicie e impulse a dar lo mejor de cada persona.

Hasta pronto!

Fuente imágenes: emprendepyme.net; gallardopartners.com

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *